home coaching icc sitemap coaching icc kontakt coaching icc
 
   
 

Coaching menedżerski (managerski) - coaching dla pracowników

 

Coaching menedżerski , czyli coaching dla średniej i wyższej kadry zarządzającej

Coaching menedżerski jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów rozwoju dla kadry o wysokich kompetencjach i dużym doświadczeniu.
Ten rodzaj indywidualnej pracy nad rozwojem, przynosi szybkie i trwałe zmiany w nawykach i sposobie działania menedżerów, a także oszczędza czas i koszty, które organizacja ponosi  inwestując w podnoszenie kompetencji swojej kadry zarządzającej.

Po co organizacji coaching menedżerski lub coaching dla pracownika?

Poza tym, że coaching służy doskonaleniu kompetencji osobistych jest także znakomitym narzędziem motywowania najbardziej wymagających menedżerów i pracownikó, (ponieważ jest nakierowany na najwyższą w hierarchii i najtrudniejszą do zaspokojenia potrzebę kadry zarządzającej, mianowicie potrzebę samorealizacji/spełnienia) który to sposób wiąże się z dużym prestiżem a jednocześnie pozwala uniknąć częstego w motywowaniu zewnętrznym ( np. premiowym) efektu spadku entuzjazmu ( związanego z otrzymaniem premii) menedżera w następnym okresie rozliczeniowym. Poza zadowoleniem i rozwojem uczestnika coachingu organizacja inwestuje w działanie, które bezpośrednio przyczynia się do poprawy realizacji jej misji i celów a także wzmacnia swoją kulturę organizacyjną.
Po co zatem organizacji coaching menedżerski? Na przykład po to aby:
- szybciej i efektywniej realizować cele firmy i generować zysk,
- unikać konfliktów interpersonalnych rodzących niepotrzebne kosztotwórcze zastoje w efektywności,
- aby menedżer, który jest mistrzem w "robieniu wyników" umiał też współpracować z zespołem i nie powodował dużej rotacji lub niezadowolenia ludzi,
- menedżer, który doskonale współpracuje z ludźmi, świetnie motywuje i inspiruje do działania również wypracowywał wysokie liczbowo wyniki
-  aby kadra menedżerska pracowała z inicjatywą i kreowała nowatorskie rozwiązania,
- aby na średnim i wyższym poziomie zarządzania ludzie korzystali ze swojej twórczej energii i pracowali z charyzmą,
- aby dbać o rozwój menedżerów, którzy mają dużą wiedzę teoretyczną i operacyjną, odbyli kilka lub kilkanaście szkoleń ( miękkich i twardych) a dalej chcą się rozwijać,
- aby eliminować na trwałe niekorzystne nawyki menedżerów, które nie wynikają z niewiedzy lub braku umiejętności lecz z ograniczających przekonań lub konfliktu wartości, a także
- aby maksymalnie korzystać z niemal nieograniczonego ludzkiego potencjału i generować wartość dodaną w postaci doskonałych produktów, usług i wyjątkowej kultury organizacyjnej.

Po co menedżerowi coaching? (Po co pracownikowi coaching?)

Jak rzecz wygląda z punktu widzenia samego uczestnika coachingu? Menedżer/pracownik, który był na wielu, może na większości szkoleń miękkich od komunikacji po zarządzanie zmianą ma już ogromną wiedzę oraz spore umiejętności. Często ma poczucie, że entuzjazm do stosowania technik poznanych na szkoleniu spada przy pierwszym zderzeniu z korporacyjną rzeczywistością. Czemu się tak dzieje, że to, co działa na szkoleniu, nie chce działać w praktyce? Z różnych powodów - na przykład z powodu
- emocji ( takich jak stres, lęk, strach, bezradność, niepewność), które są głównymi elementami blokującymi sprawne, odważne działania,
- albo z powodu przekonań na temat siebie, swoich ludzi, korporacji i tego, co w jej ramach można a czego nie można,
- albo z powodu konfliktu wartości lub konfliktu potrzeb.
Czasem także przyczyną jest niska motywacja, czy też symptomy wypalenia zawodowego ( które też z czegoś wynikają - najczęściej z tego,  że człowiek działa wbrew albo trochę "obok" swoich wartości). Podczas szkolenia nie jesteśmy w stanie zmierzyć się z przyczynami trudności, w coachingu - jak najbardziej.
W coachingu menedżer pracuje na głębszych "warstwach" swojej osobowości, dlatego odkrywa i przekracza przyczynę zawodowych trudności a nie zajmuje się samymi objawami. Najprostszym przykładem jest praca związana z emocjami. Bardzo często się zdarza, że nasi Klienci przychodzą z oczekiwaniem: "Chcę się mniej złościć, być mniej zmęczony i mniej się stresować" i ma pomysł, żeby mu przedstawić zestaw technik relaksacyjnych. Odpowiadamy wtedy, że to trochę tak, jakby na ból zęba chcieć brać świetne leki przeciwbólowe. Zadziała to przez godzinę, albo wcale. Techniki relaksacyjne nie pomagają na stres, ponieważ nie dotykają przyczyny jego powstawania. W coachingu, w przypadku Klienta, który chciałby "mniej się stresować" pracowalibyśmy głównie nad takimi zagadnieniami jak: poczucie równowagi między pracą i odpoczynkiem, nad potrzebami, które nie są zaspokojone, nad motywacją do pracy albo nad przekonaniami na temat sytuacji lub ludzi, którzy "uruchamiają" reakcję stresową.

Zatem po co coaching menedżerowi? Na przykład po to:
- aby czuł się bardziej spełniony w życiu zawodowym i osobistym
- aby pracował z entuzjazmem, energią i charyzmą
- aby zamiast stresu czuł spokój, harmonię i radość
- aby podwładni traktowali go jako mentora i autorytet ( nie tylko w sprawach merytorycznych, ale też w zarządzaniu, w sposobie komunikacji)
- aby miał czas na to, co jest dla niego ( i dla firmy) ważne
- aby jego sposób działania był bardziej kreatywny, innowacyjny, wizjonerski
- aby umiał szybko wyznaczać priorytety sobie i swoim ludziom
- aby zarażał energią i świadomie realizował misję firmy
- aby był zmotywowany do pracy ( bez konieczności uruchamiania motywatorów zewnętrznych)
- aby się w pracy rozwijał i bezpośrednio wpływał na sukces organizacji.    

Dobry menedżer/pracownik dla organizacji jest jak dobry sportowiec reprezentujący kraj. Każdy sportowiec z sukcesami pracuje ze swoim coachem (nie mówiąc już o grupie masażystów, fizjologów, dietetyków). Coaching jako dziedzina wywodzi się właśnie ze sportu, gdzie indywidualny kontakt z coachem jest konieczny w rozwoju talentu człowieka i wypracowywaniu wyniku. To, co jest dobre dla jednej osoby, może być zupełnie nietrafione dla innej, stąd praca indywidualna przynosi dużo lepsze efekty niż praca ( nad rozwojem osobistym) prowadzona w grupie.

Czemu inwestować w coaching, który jest drogi? Tańsze są przecież szkolenia

Szkolenia są potrzebne pracownikom, którzy mają mniejsze doświadczenie zawodowe i krótki staż. Szkolenia dają nowe umiejętności, ale nie dają żadnej gwarancji, że Uczestnicy będą z tych umiejętności korzystać. Średnia i wyższa kadra to często ludzie, którzy byli na większości oferowanych na rynku kursów interpersonalnych lub z zakresu zarządzania. Idąc na kolejny często wracają z refleksją, że wiele informacji się powtarza, że sporo już wiedzą a praca w grupie wydaje się dla nich mniej potrzebna niż praca indywidualna z trenerem.
Takie refleksje wynikają z faktu, że szkolenia budują konkretne, praktyczne umiejętności, zaś coaching zaczyna się nieco dalej- tam, gdzie często leży przyczyna problemów z efektywnością w zarządzaniu, mianowicie w przekonaniach osoby, w konfliktach między wartościami, w obawach i wyobrażeniach w misji oraz w strategiach osobistych, z jakimi pracuje menedżer. To one powodują, że mendżerowie nie korzystają wcale albo wystarczająco mocno z posiadanej ogromnej wiedzy i umiejętności w danym zakresie.

Czy inwestując w coaching dla pracowników przedstawiciele organizacji mogą mieć pewność, że menedżer na trwałe zmieni swoje nawyki działania?


Tak. Przedstawiciel organizacji zlecający coaching ustala z coachem jakie efekty są korzystne z punktu widzenia firmy. Coach już na tym etapie określi, czy efekt oczekiwany przez Zleceniodawcę jest możliwy do osiągnięcia w ramach tej formy pracy jaką jest coaching. Ważna jest jeszcze jedna rzecz, która dotyczy specyfiki zmiany i jej wprowadzania. Trwałość wypracowanej zmiany ( w zachowaniu człowieka) jest ściśle powiązana z:
- długością trwania procesu jej wprowadzania ( zmiana jest zjawiskiem procesowym i przebiega ewolucyjnie, a nie w wyniku jednorazowej interwencji- nawet jeśli ta interwencja byłaby mocna, adekwatna i doceniona przez odbiorcę) oraz z
- jakością relacji między coachem i coachee.
Co z tego wynika?
Po pierwsze to, że zawierając kontrakt coachingowy podejmują Państwo decyzję na 7 ( +- 1 miesiąc) pracy, po drugie osoba uczestnicząca w coachingu określa ostatecznie, czy podejmuje się pracować ze mną jako coachem.
Coaching jest procesem, za którego efekty i skuteczność bierze odpowiedzialność coachee. Coach zaś odpowiada za prawidłowy przebieg procesu, bycie strażnikiem trzymania się celu oraz zadawanie mocnych ( czasem prowokacyjnych) pytań i zadań domowych.
(Czasami celem całego coachingu z menedżerem jest właśnie wypracowanie u niego postawy brania odpowiedzialności za swoje decyzje, wybory, ciężką pracę lub jej unikanie.)

Na jakiej podstawie prowadzący może zapewnić wysoką skuteczność w coachingu?


Pracuję wyłącznie z osobami, które tego chcą ( biorą odpowiedzialność za swój rozwój). Nie pracuję z osobami, których wartości lub sposób działania jest na tyle odmienny od mojego, że kontakt między nami jest niemożliwy lub mocno utrudniony. ( Zdarza się to bardzo rzadko). Podejmuję się wyłącznie zadań, które są etyczne i realne w kontekście funkcjonowania organizacji, dla uczestnika coachingu a także z uwagi na okoliczności kulturowo- obyczajowe w jakich funkcjonujemy.

Co jeśli menedżer po coachingu zmienia pracę?  


Tak się czasami zdarza. Nikt nie ma takiej mocy ( i całe szczęście), żeby zmusić człowieka do pracy, której nie chce wykonywać. Z punktu widzenia organizacji, jeżeli menedżer ma zamiar odejść z pracy, to coaching mu w tym nie przeszkodzi. Warto sobie zadać pytanie: jaką korzyść ma organizacja z pracownika, który z całej siły nie chce w niej zostać? Żadnej, przeciwnie- zwykle niepotrzebne koszty związane z niską efektywnością lub rotacją ludzi podległych takiemu menedżerowi przewyższają wątpliwy zysk. Korporacja to nie tylko maszyna do generowania zysku. To także system. System ludzi powiązanych pewnymi wartościami, celem i sposobem działania. Jeżeli jeden człowiek działa ( świadomie lub nie) przeciwko systemowi, to lepiej jest, gdy odejdzie do innego systemu niż jeśli pociąga za sobą innych.
Zdarza się, że coaching przyspiesza tego typu decyzje.

Jak organizacyjnie wygląda proces coachingu menedżerskiego?

  1. Zaczynamy do spotkania wstępnego

Umawiamy się na pierwszy kontakt z przedstawicielem Państwa firmy. Zwykle jest to osoba z HR -u i/ lub prezes ( menedżer zarządzający danym oddziałem) i/lub też przełożony ewentualnych uczestników coachingu. Wstępnie opowiadają Państwo o oczekiwaniach względem coachingu pod kątem:
- liczby menedżerów, którzy mieliby być uczestnikami
- spodziewanych efektów pracy w odniesieniu do każdej z osób.
Ustalamy, czy jestem gotowa podjąć wyzwanie i zacząć pracę w wybranym przez Państwa kierunku. Wyjaśniam jak wygląda przebieg coachingu, według jakich zasad etycznych i metodologicznych pracuję ( np. o jakich sprawach poruszanych przez Coachee  mogą być Państwo jako Sponsor informowani a które informacje są objęte tajemnicą). Ustalamy cenę coachingu oraz  umawiamy spotkanie z uczestnikiem coachingu. Jeżeli obie strony ( coachee oraz ja jako coach ) uzgodnimy, że możemy "nawiązać ze sobą kontakt", zaczynamy pracować. Jeśli nie, polecam Państwu inne osoby, z którymi współpracuję ( są to osoby z ICC).

Następne spotkanie to etap podpisania umowy z organizacją

W umowie zapisujemy formalne i te związane z efektami coachingu warunki współpracy. Ustalamy formę płatności, zakresy odpowiedzialności coacha, Uczestnika coachingu oraz Organizacji jako Sponsora.

  1. Kolejna faza to już rozpoczęcie pracy z konkretnymi Klientami

Pracuję według zasad metodologicznych i etycznych coachingu International Coaching Comunity. Umawiam się na 7 ( +,- 1 ) sesji z Klientem. Każde spotkanie trwa 90 minut, choć z uwagi na to, iż coaching jest procesem, to wszystko, co najważniejsze dzieje się pomiędzy spotkaniami. Menedżer zaczyna pracować nad swoimi celami wyznaczonymi na pierwszym spotkaniu a coach dba w głównej mierze o to, by Klient trzymał się wyznaczonego kierunku i by koncentrował swą uwagę na tym, czego ma dotyczyć zmiana. Miedzy sesjami Klient i coach kontaktują się mejlowo lub telefonicznie. Zwykle Klienci korzystają z tej możliwości, ponieważ po każdej sesji otrzymują zadania do wykonania ( niektórzy Klienci dzielą się z coachem spostrzeżeniami po wykonaniu zadań pomiędzy sesjami).
Pomiędzy jedną a drugą sesją musi minąć 21 dni, dlatego zwykle tak jest, że coaching trwa 7 (+,- 1) miesięcy. Spotkania odbywają się u Państwa ( w gabinecie menedżera lub w sali konferencyjnej) lub siedzibie mojej firmy w Łodzi.  

  1. Zakończenie i ewaluacja coachingu

Coaching kończy się sesją podsumowującą z Klientem. Nie przygotowuję raportów końcowych dla organizacji. Dlaczego? W raporcie musiałyby się znaleźć informacje o przebiegu spotkań albo o wątkach, które poruszał Klient. To niemożliwe. Z perspektywy organizacji widoczny jest efekt w postaci nowego działania jak również informacja zwrotna od uczestnika coachingu.
Co z ewaluacją?
Otóż, ustalając cele coachingu z przedstawicielem Organizacji umawiam się na to, że menedżer będzie się zachowywał w określony sposób ( np. przestanie się spóźniać, lub zacznie delegować zadania swoim ludziom), na które otoczenie ( przełożeni, współpracownicy, Zleceniodawca) będzie zwracać uwagę jako na widoczne wskaźniki wprowadzenia zmiany. Zawsze też umawiam się na ilość błędów, czyli działań niezgodnych z założeniem, które jeszcze ( np. kilka miesięcy po coachingu) osoba może popełnić. Są bowiem takie obszary pracy w coachingu, które wymagają dłuższego niż sam coaching procesu adaptacji.


Podsumowanie

Co zyskuje Organizacja w procesie coachingu Pracowników?
- zaangażowanie, motywację i inicjatywę  ludzi, dzięki którym to postawom
- działania poszczególnych menedżerów i oddziałów stają się bardziej skuteczne, dzięki czemu
-  lepiej, sprawniej, ekologiczniej ( bez wewnętrznych konfliktów i tarć)  realizuje się zadania i projekty oraz cel i misja organizacji.

Organizacja inwestuje też w - trwałą i szybką zmianę,  dzięki temu, że w coachingu pracuje się holistycznie, czyli z wszystkimi poziomami funkcjonowania człowieka: jego wartościami, przekonaniami, duchowością, a nie tylko z umiejętnościami. Praca w coachingu opiera się o proces diagnozy trudności Klienta. Pracuję z menedżerem na różnych jego warstwach, ponieważ nie zawsze jest tak, że objaw ( czyli kłopot jaki ma dana osoba) przejawia się w tej samej warstwie co jego przyczyna. Odkrycie przyczyny umożliwia prawidłowe "przyłożenie dźwigni" i szybką, trwałą zmianę. Co więcej w coachingu jest zasada, że niczego Klientowi nie narzucam, więc jest to proces wyzwalający ogromne pokłady automotywacji człowieka do działania.
spacer coaching icc

coaching icc logo
  Strona główna
  O mnie
Coaching
  Coaching ICC
Business Coaching
Life Coaching
Coaching Menedżerski
  Proces Coachingu
  Coaching a formy rozwoju
  Rola Coacha
  Blog
  Artykuły
  Kontakt
;    
       
   
spacer coaching icc
 


Wszystkie prawa zastrzeżone | Copyright © 2011, CoachingICC.COM

Karolina Ślifirska - certyfikowany Coach ICC
mobile: 512-344-836
e-mail: karolina@coachingicc.com



Coaching   Coaching Łódź   Life Coaching Łódź
Caoching ICC   Coaching Warszawa   Life Coaching Warszawa
Life Coaching   Coaching ICC Warszawa   Business Coaching Łódź
Business Coaching   Proces Coachingu   Business Coaching Warszawa
Coaching Menedżerski   Czym jest Coaching   Coaching ICC Łódź
Coach   Coaching Menedżerski Łódź   Coaching Menedżerski Warszawa

Miasta w których pracuje:
Warszawa, Łódź, Poznań, Wrocław, Opole, Katowice, Kraków, Radom, Lublin,
Rzeszów, Kielce, Białystok, Gdynia, Gdańsk, Szczecin, Częstochowa, Olsztyn